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La Seco precisa le regole per contrastare il fenomeno
Spezzare il mobbing si può
con norme e valori condivisi
MAURO SPIGNESI


Può colpire chiunque, all’improvviso, indipendentemente dalla personalità, dall’esperienza, dalla cultura della vittima. E spesso è accompagnato da un crollo psicologico. Ma il mobbing, da fenomeno che potrebbe essere incasellato nell’ambito sanitario, è in realtà una emergenza "economica" e aziendale. Non per nulla, a livello nazionale, per precisare aspetti giuridici, offrire spiegazioni e basi legali, è intervenuta la Segreteria di Stato dell’economia (Seco), che ha confezionato un opuscolo che affronta le diverse sfaccettature del fenomeno.
La Seco mette in evidenza diversi punti, ma uno in particolare ritorna spesso: è il datore di lavoro che deve tutelare il dipendente e "adottare i provvedimenti necessari". È una questione di responsabilità, sotto tutti gli aspetti. E non va banalizzata. Anche perché, uno studio dell’Ufficio di Statistica sulla salute condotto nel 2015, mette in rilievo che "mentre nel 2002 la percentuale degli intervistati che ha dichiarato di aver subito atti di mobbing nei 12 mesi precedenti raggiungeva il 4,4%, nel 2015 era passata al 6,8%". Va detto che non è chiaro se si tratta effettivamente di un aumento dei casi di mobbing, e questo per una questione di "diversa formulazione delle domande" tra il 2012 e il 2015. Ma sicuramente negli anni c’è stata una maggiore sensibilità verso questo tipo di comportamenti e soprattutto oggi ci sono più strumenti giuridici per contrastarli.
Strumenti che fanno riferimento alla Costituzione (divieto di discriminazione), alla legge sul lavoro e a quella sulla parità dei sessi, oltre che al Codice delle obbligazioni e a diverse ordinanze che si sono succedute nel tempo e, naturalmente, al Codice penale. Questo insieme di norme dovrebbe essere ben presente in ogni azienda. Perché poi il datore di lavoro che viola "il dovere di tutela" può essere condannato a risarcire il danno.
Ma soprattutto, fa notare la Seco, "le aziende possono dar prova del loro impegno elaborando una direttiva scritta per la tutela dell’integrità personale. È importante, però, che sia presentata e spiegata personalmente dal datore di lavoro o dal superiore. In questo modo i collaboratori sanno quali sono i valori da rispettare". La direttiva però non va fatta e dimenticata. Deve invece diventare "una  base fondamentale su  cui improntare i rapporti interpersonali. La direttiva dev’essere verificata periodicamente e, se necessario, aggiornata".
Il mobbing è un fenomeno silente, è stato definito con precisione scientifica dello psicologo del lavoro tedesco-svedese Heinz Leymann, che distingueva 45 atti di mobbing, suddividendoli in cinque categorie. Dagli attacchi alla possibilità di comunicare (non lasciar parlare, interrompere, sgridare, non fornire informazioni) agli attacchi alle relazioni sociali (rifiuto di contatto in generale, non salutare, ignorare, emarginare, isolare), a quelli all’immagine sociale (ridicolizzare una persona, diffondere  voci  infondate,  punzecchiare,  offendere,  fare  osservazioni sprezzanti). Dalla situazione professionale e privata (affidare lavori vessatori e umilianti) alla salute (minacce e violenza). Una catena di comportamenti che dovrebbe essere spezzata sin dall’origine, perché alla fine spesso non è riconducibile a un singolo episodio ma appunto a tanti messi insieme.
m.sp.
28.11.2020


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